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消除就业歧视,仅靠司法还不够

消除就业歧视,仅靠司法还不够

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  • 发布时间:2014-11-17 00:00
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  来源:中国妇女报   作者:舒锐

  虽然我国劳动法、妇女权益保障法等多部法律确立了女性的平等就业权利,《就业促进法》更是明确要求“用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”然而,在现实中,招工性别歧视现象却依旧大量存在。

  而另一方面,相关维权举步维艰,权利难以走出纸面、照进现实。《就业促进法》第六十二条规定:“实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。”可是,对于女性劳动者而言,通过司法途径主张权利,需要花费较大精力,即使案件在法院立案,官司打起来也很有难度,面临胜负未卜的窘境。也正因此,面对就业歧视,绝大多数女性选择忍气吞声。同时,法律的不明确也为法院审理该类案件带来了难题,《就业促进法》虽列举了数种就业歧视类型,却对究竟歧视到何种程度才能构成法律上侵权的“歧视”,并没有明确尺度。

  事实上,这个被媒体誉为“浙江性别歧视第一案”的个案比较特殊,求职者黄蓉向招工单位投了一份简历,明确得到了对方“只招男生”的回应,随后,她多次向用人单位投去简历并现场求职,仍因“女生身份”遭到明确拒绝。这些都在法律上成为对用工单位不利的证据,构成了较为明显的“就业歧视”,这也使得黄蓉获得了法院的支持。

  可是,不得不指出,在多数情况下,招聘过程有着很多主观因素存在,歧视往往没有那么显性,并不是所有用工单位都会留下如此明显的“把柄”。受到“隐形”却实实在在歧视的劳动者很难拿出充分的证据,据以胜诉。

  因此,要让司法更好地承担起保护女性平等就业权的功能,我们可以参照其他一些国家,采取“举证责任倒置”模式,以国家立法的方式,明确要求用人单位在诉讼中自己举证没有歧视劳动者,否则败诉。同时,以司法解释的方式,对于该类案件的立案标准、条件、审判要则、操作程序予以细化,让相关诉讼更具可行性与可操作性。

  此外,司法本是权利保护的最后途径,通过司法途径解决女性平等就业权,显然并非最佳途径。这从黄蓉大费周章,仅得到2000元赔偿款,就可见一斑。其实,企业之所以倾向于不招女性,算的无非是经济账。消除隐性歧视的根本之道在于,让性别不再成为“经济账”这个天平上的砝码。

  企业最大的顾虑无疑是女性生育问题。在解除这个顾虑上,一些地方走在了全国前列,采用生育险形式,主要由国家和社会提供医疗服务、生育津贴,对于男女员工,企业都须为之缴纳一定基数的生育保险,这就极大地减低了企业因女员工生育产生的额外成本。

  然而,这样的政策并未全国普及。这就需要国家和社会给出更为有力、更加全面的政策,对女性就业权进行特殊保护,让用工单位消除后顾之忧,使他们真正感受到招男招女都一样,如此才能根除就业歧视的土壤。
 

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