导读

蔺某，女，1975年生，就职于某粮油有限公司北京分公司。2007年9月，蔺某告知公司自己已经怀孕，对此，公司毫不在意，仍然不断增加蔺某的工作量，而蔺某也都尽力完成。2007年11月5日，公司以蔺某“营私舞弊”为由劝蔺某自动辞职，蔺某对此明确表示抗议。2007年11月8日，蔺某开始休病假。病休期间，公司以蔺某严重违反“员工奖惩条例”为由，单方解除了与蔺某签订的劳动合同。2008年1月4日，蔺某向北京市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2008年2月8日，仲裁委裁决双方继续履行劳动合同，并由公司补发蔺某各项损失合计8057元。2008年3月6日，公司不服裁决，向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。一审判决支持了公司解除劳动合同的决定。蔺某不服，提起上诉。二审也被判败诉。后蔺某提起申诉，要求法院将案件发回重审。在经过漫长的四年官司之后，2011年12月1日，双方终于达成一致，由公司一次性补偿蔺某8000元钱，双方终止劳动合同。四年的辛苦等待终换回8000元的补偿，尽管不甘，但也无奈。现如今蔺某已在另一家公司重新谋求了一份不错的职业。

一、案情回顾

蔺某就职于某粮油有限公司北京分公司，负责产品在超市的销售等相关工作。2007年2月28日，蔺某与公司订立书面劳动合同，期限一年，自2007年2月28日起至2008年2月28日止，工作地点为北京，岗位为销售业务员，月薪2820元，奖金另算。

2007年9月，蔺某告知公司自己已经怀孕。而公司毫不在乎，仍不断给蔺某加大工作量：蔺某平时销售任务是每月15_25吨，怀孕后这个指标提高到了每月45吨；所跑门店也由怀孕前的每日3_4家提高到5_8家，路程从北京的东南到西北。在向公司提出异议无效后，蔺某不得不拼命干才完成了目标业绩的60%，只是拿到了底薪。有一次，蔺某竟然累得晕倒在地铁里，被送去医院急救。

在与公司再次协商未果后，蔺某被迫压缩自己大量的休息时间，才基本满足了公司所提的业绩要求。2007年11月8日，蔺某开始保胎休假。在此期间，公司轮番派人到蔺某家中，劝其自动离职，蔺某坚决不肯。

2007年11月底，公司以“蔺某编造促销员管理费、堆头费等名义，伪造超市发超市公章和超市发超市相关工作人员签名，从公司领走人民币近7000元并据为己有”为借口，扣发了蔺某当月工资和3000余元绩效奖金。蔺某万万没有想到，因公司内部管理混乱导致的财务弊病却被公司捏造用来坐实自己严重违纪的借口。事实是，客户超市发各店的章虽有号码，但可以代用，个别店根本没有章，只能用其他店的公章代用。为了工作方便，一向被公司默认并支持的惯例突然变成了蔺某严重违纪甚至涉嫌刑事犯罪的理由。

2007年12月20日，公司以蔺某“严重违反员工条例”为由，向蔺某发出了《关于“北京直销业力员蔺某工作中营私舞弊行为”的处理意见》，单方解除了双方的劳动合同。五日后，公司向蔺某送达了解除劳动合同通知书。

二、办案经过

忍无可忍的蔺某于2008年1月4日向北京市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求确认粮油公司单方解除劳动合同的行为违法，继续履行劳动合同，并补发自己自2007年11月至2008年1月的工资和相关福利、奖金，补缴社会保险费。通过朋友介绍，蔺某找到原北京大学法学院妇女法律研究与服务中心（以下简称“中心”。系北京市千千律师事务所的前身）寻求法律帮助。

经讨论，中心认为本案属于解聘怀孕妇女的职场性别歧视案件，具有典型性和代表性，决定为蔺某提供无偿法律帮助。

2008年1月31日，本案仲裁开庭。举证环节，粮油公司提供了申请单、促销协议、超市发部分门店负责人证言等证据，用以证明蔺某以该门店名义从粮油公司申领部分费用后并未上交给门店而是据为了己有。同时，公司指控蔺某涉嫌伪造公章。蔺某反驳称，以一个门店的名义所申领的费用，因某些原因可能将费用付给另一个门店，这是粮油公司的惯例，自己并未侵占。公章也不是伪造的，因为公司旗下每个门店使用的公章不完全一样。对公章问题，因为证据中的财务专用章大小不一致，证人也均未出庭，公司未予反驳。对于粮油公司引用“公司奖惩条例”第一百七十七条“虚报、伪造或隐匿各种账表、票据、报表、发票、证明、账务账册或类似文件者，予以解除劳动合同”的事情。蔺某称自己并不知道这个规定，粮油公司庭上未能举证证明曾将该规定口头或书面告知过蔺某。

2008年2月8日，北京市劳动争议仲裁委员会下达仲裁裁决：粮油公司所称蔺某骗取公司财务并据为己有，提供的证人证言不足以证明上述事实，且证人无正当理由未出庭作证，故对此不予采信。粮油公司主张蔺某伪造公章的事实，因证据不足，亦不予采信。据此，粮油公司以蔺某严重违反公司“奖惩条例”为由解除双方劳动合同的理由不能成立，双方应继续履行劳动合同，并由粮油公司一次性补发拖欠蔺某的2007年11月份的工资和2007年10月份的奖金及病假工资等各项损失合计8057元。

粮油公司不服仲裁裁决，于2008年3月6日向北京市朝阳区人民法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。一审庭审中，蔺某承认自己确实曾代签领款，但对“代签姓名以一家超市名义领款，将款项支付另一家超市的做法符合公司惯例”做了充分举证（有视频证据和已离职公司员工亲笔证词），且我们认为所有证据均已经双方当庭质证过，事实清楚，法院不应支持粮油公司的说辞。但一审法院却认为蔺某对代签领款未能充分举证，判决维持粮油公司解除劳动合同的决定。

蔺某不服一审判决，依法向北京市第二中级人民法院提起上诉，要求二审法院依法认定粮油公司提交《XX粮油公司员工手册》作为证据的行为不合法，依法不应将其作为定案根据采纳：

1、根据《中华人民共和国民事诉讼法》及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》[1]，结合司法实践，法院未指定举证期限的，当事人应当在第一次开庭时递交（需要补充的证据除外），但粮油公司在一审三次庭审中都未曾向法庭出示《XX粮油公司员工手册》，直到庭审结束，一审判决下达前一周左右，才向法院提交了该证据。很明显，其已过举证期限，而且也使得蔺某无法进行庭审质证，完全剥夺了蔺某的相关诉讼权利。因此法院不应将粮油公司提交的手册作为证据质证，更不能将其作为案件裁决的根据使用。

2、《XX粮油公司员工手册》作为证据不合法：（1）《XX粮油公司员工手册》本身欠缺生效的必要形式要件，比如其制定未经民主程序，也未向公司全体员工公示过。（2）双方签订劳动合同时，并未将该员工手册作为劳动合同的附件，蔺某本人也从未见过该手册，更未曾签字确认已知该员工手册的内容。（3）至于蔺某在合同上签字的行为，事实是粮油公司提供的是格式合同样本，公司只要求蔺某在落款处签名即可，蔺某签好字后，粮油公司当场已将合同收回，因此蔺某根本无法了解合同内容和相关附件。而且附件处留有很多空白地方，是可以事后手工填写的，因为合同自始不在蔺某手中，所以蔺某在合同上的签字行为并不能说明蔺某已确认了该员工手册做为合同附件的合法性。（4）一审判决后，蔺某寻找到一些已辞职员工取证，并进行了电话录音，证明合同签订时《XX粮油公司员工手册》并未曾作为合同的附件存在过。因此，该员工手册存在明显的程序不合法，对蔺某应没有约束力，不能作为粮油公司单方解除劳动合同的依据。

3、一审庭审中，蔺某虽然承认自己确实曾代签领款，但对“代签姓名以一家超市名义领款，将款项支付另一家超市的做法符合公司惯例”做了充分举证（有视频证据和已离职公司员工亲笔证词），而且所有证据均已经双方当庭质证过，事实清楚。一审法院认为上诉人对此未能充分举证，显系对事实的认定错误。

4、一审、二审过程中，粮油公司反复强调蔺某的行为构成严重违反单位规章制度，但其又承认蔺某并未给公司造成任何损失，而且在双方律师见证下，公司财务对账结果显示账目数目是相符合的，这充分证明所谓的员工手册实际为粮油公司为辞退怀孕女工的蔺某所寻找的一种“合法”借口。

但令人遗憾的是，我们的意见并未得到二审法院的重视，二审裁定驳回蔺某上诉。

蔺某不服，2010年6月，以“两审法院判决认定事实不清，存在明显错误；两审判决认定事实的主要证据未经质证，程序违法；一审法院审理违反法定程序，影响案件正确判决，二审法院未予及时纠正，损害了自己的合法权益”为由，向北京市高级人民法院提起申诉，要求将案件发回重审，并依法改判。期间，双方又经过十数回合的博弈，直至2011年12月1日，在法院的调解下，粮油公司终于做出了部分妥协，双方自愿解除劳动合同，由粮油公司一次性补偿蔺某8000元钱。

三、社会影响

蔺某诉XX粮油公司非法解除劳动合同纠纷案系典型的职场怀孕妇女性别歧视案件。此案历经仲裁、一审、二审和再审，期间双方经过数十回合的博弈，历经四年多的时间，作为弱势一方的劳动者，蔺某已感到心力交瘁。尽管我国的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》和《女职工劳动保护特别规定》等相关劳动法律法规都对女职工三期权益进行了特别规定[2]。但现实中，在女职工孕期、产期及哺乳期，用人单位通过寻找其他借口（比如劳动者严重违反劳动纪律或单位规章制度，调岗降薪等手段）迫使劳动者主动辞职，甚至干脆直接单方解除劳动合同，妄图规避法定义务，损害三期女职工的合法劳动权益，这种现象仍然屡有发生，这些现象的共性是“以合法形式掩盖非法目的”。

2008年3月8日，为推动案件办理，中心与北京市劳动和社会保障法学会联合举办了一场名为“如何应对女职工权益面临的挑战”的专题研讨会。研讨会邀请到劳动法学方面的知名专家学者，全国妇联和北京市妇联有关领导，劳动保障部门的相关官员，人民法官、仲裁员和律师参会，《中国妇女报》、《工人日报》、《法制日报》和《中国劳动保障报》等国内十多家媒体列席了会议。会上，参会人员深入探讨了《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》颁布后，如何更好应对女职工尤其是三期权益保护面临的困难和挑战，提出了如下应对策略：一、在立法方面：1、对传统的“主体论”提出挑战；2、扩大生育保险的覆盖范围，防止劳务派遣的滥用；3、推动地方立法，使《劳动合同法》更具有可操作性；4、《社会保险法》应将非正规就业群体纳入调整范围。二、在执法方面：1、整合资源，联合维权；2、加强宣传，预防为主；3、着力调解，降低办案难度；4、加强培训，提高办案质量；5、执法环节前置，减少女工权益侵害的发生；6、建立健全调整劳动关系机制；7、法官在公正执法的同时推动法律的完善。

以下为社会公众对女性孕期被解聘的相关评论摘选：

★ 女职工，在竞争激烈的职场上，往往要比男士付出更大的艰辛！而她们凭借自己的耐力、自己的牺牲精神，在许许多多的岗位上，做出了巾帼不让须眉的成绩。然而，一个臻于完美的女人，还是要结婚、怀孕、相夫教子，家庭、夫妻、子女关系，精力时间是有限的。社会应该给她们以宽容！现在是独生子女时代，一个女人，一生只有一次怀孕、生产与哺乳。为了下一代，企业与社会给他们一些待遇有什么不可以！一定要在这个时候去降职、降薪、辞退？多少国家是鼓励出生、国家给待遇呀！我们为什么还要想方设法去挤兑女职工呢！

★ 一方面，不少被辞退的女性担心一旦维权，再找工作时，可能会因“曾起诉过原东家”而被新公司拒绝。而一些女性因预见到怀孕后与公司可能产生的纠纷，索性主动辞职，“免动胎气”[3]。

★ “我用我亲身的经历，证明了怀孕被辞退的妇女打官司维权有多困难。我终于理解了有相同经历的姐妹们为什么选择忍耐和放弃。” “我打这个官司就是要让孩子知道，你的妈妈是一个清白的人，并不是他们杜撰出来的财务不清白”。——本案原告蔺某语

★ 现在想想，还是自己权利意识和法律知识太少了，当时不懂得给自己留证据什么的，甚至也没有想到打官司，我们确实不知道，公司侵犯了我们的权利时，怎么办？哪些法律可以切实保护我们？

★这种令人发指的行为既触犯了劳动法、妇女儿童保护法，相信也惹起众怒！这样的公司应该停业整顿并处以高额罚款，同时向那位当事人道歉并恢复她的工作及赔偿一切损失！

★作为一个女人应该衡量家庭和利益关系。降职的事很难避免，职位不可能是个人拥有，有能者当然居之，不代表你做老总就一辈子做老总，一个大公司不可能不知道法律，直接辞退的话不太可能，可能另有隐情吧。

★这个法，那个法，都是好法；你也不执行，他也不执行，我又有啥办法！

★如果没有其它原因并情况属实，国家应该“辞退”该企业。

在现代社会文明法治理念日益深入人心的今天，女性劳动者尤其是处在怀孕、生育和哺乳期的女性劳动者，更应受到社会的尊重和国家法律的特别保护。修改完善相关法律法规，加强对女职工的劳动保护，最终目标就是为了减少妇女的就业障碍，为妇女提供公平、平等的就业机会[4]。

四、本案思考

本案中，怀孕妇女蔺某尽管两审败诉，但案件充分凸现出用人单位逼迫孕期妇女辞职的职场性别歧视现象。劳动者相对于用人单位是弱势，而孕期妇女更是弱势中的弱势，她们更需要关心和帮助。但许多用人单位考虑到用工成本和市场的竞争压力等因素，往往采取种种非法手段，迫使怀孕妇女离职，侵害她们的合法劳动权益。面对雇主与雇员之间的利益冲突，如何在立法层面推进怀孕妇女的保护性制度，如何加强员工的自我防范和保护意识，这是此类案件背后透视的深层次的意义。

（一）用人单位逼迫怀孕妇女辞职的现象普遍

    《中国职场性别歧视状况研究报告》[5]数据显示：根据当前女职工在怀孕、产假及哺乳期内被单位强行调岗降薪的调查发现，被调查者所在单位女职工在“三期”内被单位强行调岗降薪的占20.9%。从单位性质分析，存在强行调岗降薪最为严重的是合资和外资企业，占32.2%。其次是国有企业、私营企业、事业单位和政府机关，分别占26.2%、23.4%、18.4%和10.4%。亦有媒体调查显示，38.2%的未孕女性担心怀孕后被单位辞退；23.8%的女性担心被调职；担心被减薪的为16.3%[6]。

《劳动合同法》等相关法律法规明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得违法解除劳动合同，但现实中用人单位通常采用种种变相手段逼迫怀孕妇女自动辞职或者寻找借口单方解除劳动合同。一旦怀孕妇女在《辞职申请书》上签了字，就很难证明系被单位胁迫所致。2008年1月1日以前，不仅得不到经济补偿金，也没有资格申领失业保险金。本案中，粮油公司逼迫蔺某辞职的手段并不鲜见：一是增加蔺某的工作量，二是请同事轮番规劝，三是以蔺某伪造公章严重违反单位规章制度为由相要挟，妄图达到规避法律风险的目的。

当前《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条将用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、欠薪和欠缴社会保险费等作为劳动者可以随时解除劳动合同的条件，并可以依据第四十六条的规定获得经济补偿金或双倍赔偿金。但就本案而言，尚有未能覆盖的地方，实践中我们需要借助更多的力量，进一步推动劳动立法的完善，更好地保护劳动者尤其是三期女性劳动者的合法权益。

（二）未经民主程序并公示的公司规章制度能否作为处理员工的依据？

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

本案中，粮油公司未能就劳动纪律和规章制度向法庭提供任何能够证明其经过民主程序制定且已向劳动者公示过的证据。因此其员工手册是不能作为处理员工的依据适用的，自然也不能作为人民法院审理案件的依据适用。

对于另一个解雇理由“营私舞弊”，粮油公司亦未能提供证据证明蔺某的行为给公司造成了重大损害。依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（三）项的规定，只有在劳动者“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”的情况下，用人单位才可以单方解除劳动合同，更何况蔺某根本不存在公司所谓的营私舞弊行为。因此，两级人民法院裁决解除双方劳动合同的理由是不能成立的。

（三）北京地区生育保险制度涉嫌户籍歧视，将进一步加剧妇女就业难的问题。

2005年7月1日开始实施的《北京市企业职工生育保险规定》第二条规定：“本规定适用于本市行政区域内的城镇各类企业和与之形成劳动关系的具有本市常住户口的职工。”依据此规定，北京市生育保险范围仅仅覆盖具有北京市常住户口的职工，完全将非京籍外来职工在京享受生育保险的权利排除在外。这一规定不仅构成对外来务工人员就业的户籍歧视，也构成对外来务工人员所在单位的歧视，因为根据国家相关法律规定，一旦外来女工就此提起劳动争议仲裁，其所在单位需要承担本应由国家生育保险基金支付的女职工的生育费用。依据上述规定，生育保险费由企业按月按照其缴费总基数的0.8％缴纳生育保险费，职工个人不缴纳生育保险费。而生育保险基金支付范围包括：（1）生育津贴；（2）生育医疗费用；（3）计划生育手术医疗费用；（4）国家和北京市规定的其他费用。

其中生育津贴为女职工产假期间的工资。当时女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。根据2003年北京市第十二届人民代表大会常务委员会制定的《北京市人口与计划生育条例》，领取《独生子女父母光荣证》的女职工，经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费。

根据此计算标准，本案中蔺某享有7个月产假。仅生育津贴一项，粮油公司就应当支付蔺某7个月的工资。粮油公司为了分散风险，事先为蔺某投保了商业保险，报销了50%的生育医药费，这不利于企业间的公平竞争，在客观上将进一步加剧针对女性的就业性别歧视。粮油公司一方面不择手段逼迫怀孕妇女辞职，另一方面在招工中无正当理由拒绝录用合格女性。

鉴于相关用人单位上述做法的普遍性，立法者应当关注生育保险与女性就业之间的关系，在制度建设上有所突破。令人欣喜的是，2011年7月1日开始实施的《中华人民共和国社会保险法》在此问题上取得了突破，第五十三条明确规定：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”也就是说职工参加生育保险不应受户籍限制。相对应地，2011年12月12日，北京市人力资源和社会保障局发布了关于调整北京市职工生育保险政策有关问题的通知（京人社医发〔2011〕334号），其中第一条明确规定：“本市行政区域内的用人单位，包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师（会计师）事务所、有雇工的个体工商户(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的职工，应当参加生育保险。”该规定已从2012年1月1日起正式实施，自此，北京市生育保险制度的覆盖范围已扩大至机关、事业单位和非京籍职工，在京企业的非京籍职工，乃至与用人单位形成劳动关系的农民工，都获得了生育险所规定的生育费用报销和生育津贴，生育保险的待遇标准也得到提高[7]，报销范围扩大，基本实现了生育保险制度的全覆盖，受益人群增加了400万—800万人。

（四）司法实践中，补缴社会保险不在劳动争议仲裁范围，构成对劳动者合法权益的损害。

本案中，仲裁庭未支持蔺某“补缴社会保险费”的仲裁请求，是因为当时相关法律法规尚未明确将社会保险争议纳入劳动争议仲裁范围，因此实践中，大多数劳动争议仲裁机构都不予受理，使得许多劳动者状告无门，其就业享受基本的社会保险的权利都得不到保障。欣喜的是，2008年5月1日开始施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》弥补了这一立法上的缺陷[8]。

（五）劳动监察部门应加大对用人单位用工的审查力度，防止劳务派遣被滥用

“一套人马，多块牌子”这是许多用人单位用来规避劳动法相关义务的“新招”，在《劳动合同法》实施后，这种现象仍然普遍存在。甲公司将劳动者派遣到乙公司工作，事先并未告知劳动者甲、乙两家为不同的公司，劳动者在乙公司工作一段时间后，甲公司就以该员工“无故旷工或擅自离岗”为由单方解除双方之间的劳动关系，而乙公司则以“双重劳动关系”为由辞退劳动者。劳动监察部门应加大对此类违法行为的监督、检查和处罚力度，从根本上遏制这种损害劳动者合法劳动权益的违法行为发生[9]。

（六）劳动者应加强纪律意识和自我保护意识

本案中，虽然蔺某并未伪造公章，也无侵占公司财物的行为，双方对帐的结果显示账目整体是收支平衡的。但在报销“堆头费”的问题上，蔺某确实涉嫌违反单位财会制度的记录。蔺某认为当时只图高效率，没想到后果严重。即使公司允诺员工为了高效完成工作可以违反某些基本制度，形成公司内部惯例，员工也应当依据法律法规，对照反省自己操作中的违法可能性，这样才能更长远地保护好自己。

用工单位逼迫怀孕妇女辞职的社会现象已成为职场潜规则，很多女性自认为知道里面的猫腻，有时也怠于主张自己的合法劳动权，像蔺某这样敢于站出来维护自己权利的并不多。对蔺某本人来说，本案也是自己人生的一大转折。通过仲裁、一审、二审程序的参与，在劳动权利方面蔺某表现得越来越专业，她甚至通过网络帮助了数例和自己遭遇类似的人，一封一封地详细回复他人邮件中的咨询问题，并曾用自己学来的法律知识帮助他人出庭打赢过官司。

我们欣喜地看到，通过我们的帮助，蔺某本人也成为了一名自愿帮助他人的具有一定公益理念和正确处事能力的当事人，我们将爱心和正能量传递给更多的人，或许这才是本案最大的价值所在。

怀孕妇女被强制解除劳动合同，是用人单位出于经济利益考虑将招聘时显性的性别歧视转化为隐性的性别歧视而已。2012年5月7日,国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》已正式实施，它以行政法规的形式明确了女职工禁忌劳动范围，加强了对女职工孕期、产期、哺乳期的“三期”劳动保护，规定了用人单位反对性骚扰的责任，强化了政府相关部门的职责，对于完善妇女劳动权益保障法律体系、促进职场中的男女平等具有十分重要的意义[10]。

尽管有法律的强制性保护，但实践中具体运作的违法逻辑依然存在，而且不在少数，这就需要我们相关职能部门执法时擦亮双眼，透过表象抓住行为背后的歧视职场女性的本质，并依法做出处理。社会管理创新从社会责任的角度对企业提出了保护员工利益的课题，也对政府提出了转变职能、搭建服务平台的要求。我们期待通过这些生动的案例，促使企业提高责任认识，推动政府强化服务管理，从根本上消除就业中的性别歧视，推进两性平等。